İşverenin Maaş Vermemesi Durumunda İşçi Ne Yapabilir?
Çalışma yaşamında, işçinin temel gelir kaynağı olan maaşın veya ücretin düzenli ve zamanında ödenmesi büyük önem taşır. Bu, hem bireylerin sosyal yaşamını devam ettirmesi hem de iş barışının korunması açısından kritik bir noktadır. Ancak uygulamada, çeşitli sebeplerle işverenin maaşı geç ödemesi veya hiç ödememesi gibi durumlar yaşanabilmektedir. Bu gibi hallerde işçinin neler yapabileceği, hangi hukuki yollara başvurabileceği ve haklarını nasıl koruyabileceği, sıkça merak edilen konular arasında yer alır.
İşverenin maaşı ödememesi veya geç ödemesi hallerinde işçinin sahip olduğu hakları ayrıntılı biçimde öğrenmek için Avukat 500‘deki listeden avukat seçip iletişime geçebilirsiniz. Örneğin Ankara iş avukatı listesini Ankara’daki avukatlara ulaşmak için kullanabilirsiniz. Türk iş hukukunun temel esaslarından başlayarak, işçinin haklı fesih hakkı, tazminat ve diğer hukuki yolların hangi koşullarda gündeme gelebileceğini açıklamaya çalışacağız. Ayrıca bu süreçte dikkat edilmesi gereken pratik ayrıntılara da değinerek, işçiye yol göstermeyi hedefleyeceğiz.
Maaş (Ücret) Nedir
Maaş veya ücret, işçinin bir iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi çerçevesinde işverene bağlı olarak çalışması karşılığında hak ettiği parasal ödemedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanır. Bununla birlikte, ücretin ne şekilde ve hangi sürelerde ödeneceğine dair hususlar, kanun ve ilgili yönetmeliklerde net olarak belirlenmiştir.
İşverenin temel yükümlülüğü, işçiyle yapmış olduğu iş sözleşmesinde yer alan tutarı, anlaşılan periyotlarda (aylık, haftalık vb.) düzenli biçimde ödemektir. Ayrıca Anayasa’nın 55. maddesi, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adil bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.” ifadesine yer verir. Bu, işçinin ücret hakkının anayasal bir güvenceye sahip olduğunu gösterir.
Öte yandan, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu başta olmak üzere yasal düzenlemeler, işverene bu ödemeyi zamanında yapma zorunluluğu getirmektedir. İşçinin en temel hakkı olan ücretin geç veya eksik ödenmesi, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunu gündeme getirebilir. Aynı zamanda işçi, bu durumdan doğan zararları talep etme hakkına da sahiptir.
Maaşın Düzenli ve Zamanında Ödenmesi Zorunluluğu
İşveren, işçinin ücretini kanunlara ve sözleşmeye uygun biçimde ödemelidir. Türkiye’de yaygın uygulama aylık ücret ödemesidir; buna karşılık haftalık veya günlük ücret ödemeleri de yapılabilir. Yine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi, ücretin en geç ayda bir ödenebileceğini, tarafların anlaşması ile bu sürenin bir haftaya kadar indirilebileceğini düzenler.
İşçinin maaş alacağı, sözleşmede ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenen tarih geldiğinde muaccel hale gelir. Dolayısıyla, işveren bu tarihte ödeme yapmadıysa, ücret gecikmiş sayılır. Bu gecikme durumu, bazı hukuki sonuçları beraberinde getirir; işçi, hem işvereni yazılı olarak uyararak ödenmemiş maaşını talep edebilir hem de bazı hallerde sözleşmesini tek taraflı feshetme hakkını kullanabilir.
Ek olarak, 2016 yılında yapılan yasal değişikliklerle işverenlerin işçi maaşlarını bankalar aracılığıyla ödemesi zorunlu hale gelmiştir. Bu uygulamanın amacı, kayıt dışı istihdamla mücadele etmek ve işçinin maaşının şeffaf biçimde takip edilebilmesini sağlamaktır. Banka yoluyla ödeme, işçinin ödenen tutarı ispatlamasını kolaylaştırdığı gibi, işverenin de sorumluluğunu net şekilde ortaya koyar.
Maaşın Geç Ödenmesi ve Hiç Ödenmemesi Durumunda Ne Olur?
İşçinin ücret alacağını alamaması, onun günlük yaşamında ciddi zorluklara yol açabilir. Kira, faturalar, aile geçimi, eğitim harcamaları gibi zaruri giderler işçinin maaşına bağlıdır. Bu nedenle, maaşın gecikmesi veya hiç ödenmemesi, işçinin borçlarını ödeyememesine, kredi taksitlerinde aksamalara ve diğer mali sıkıntılara neden olabilir.
Bunun yanında, ücretin ödenmemesi iş yerinde iş barışını da olumsuz etkiler. Diğer çalışanlar da benzer durumlarla karşılaşmışsa, toplu iş uyuşmazlıklarına hatta iş bırakmalara varan süreçler ortaya çıkabilir. Çalışanların motivasyonu düşer, verimlilik azalır ve işverenle işçiler arasındaki güven ilişkisi zedelenir. Sonuçta, bu sorun hem işçinin bireysel açıdan mağduriyetine hem de şirketin kurumsal prestijine zarar verir.
Maaş ödeme sorunları, genellikle ekonomik zorluk yaşayan ya da yetersiz nakit akışına sahip işverenlerde sık görülür. Bunun dışında, işverenin kötü niyetli olması veya çalışanların haklarını bilinçli şekilde ihlal etmesi de söz konusu olabilir. Her iki halde de işçi, yasal haklarını bilmesi ve vakit kaybetmeden gerekli adımları atmasıyla uğradığı mağduriyeti giderebilir.
İşçinin Alacak Türleri ve Maaş Dışındaki Hakları
İşverenin maaşı ödememesi, işçi açısından en temel alacağın tahsil edilememesi anlamına gelir. Ancak işçinin maaş dışında da bazı alacak kalemleri olabilir. Fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, prim ve ikramiye gibi ek ödemeler, ihbar ve kıdem tazminatı gibi işten ayrılma durumuna özgü haklar da bu kapsama girer. İşveren bu kalemleri de düzenli ve eksiksiz ödemek zorundadır.
Ücret kesintisi veya eksik ödeme gibi konular, işçinin bordroda belirtilen tutarla banka hesabına yatırılan tutar arasında fark olması şeklinde de ortaya çıkabilir. Bu durumun varlığını anlamak için, her ay düzenli olarak işçiye verilen bordrodaki rakamlar ile bankaya yatan tutar karşılaştırılmalıdır. Eğer fark görülüyorsa, işveren açıklama yapmak ve gerekirse eksik ödemeyi tamamlamak zorundadır.
Dolayısıyla işçi, sadece maaşını değil, diğer tüm haklarını da takip etmeli, eksik veya geç ödemelerde benzer hukuki yollara başvurabileceğini bilmelidir. İşverenin maaş dışında kalan ücret kalemlerini ödememesi de kanuna aykırıdır ve işçi lehine haklı nedenli fesih veya dava açma hakkı doğurabilir.
Maaşı Ödenmeyen İşçi Ne Yapmalı?
Ücreti ödenmeyen işçinin alabileceği ilk aksiyonlardan biri, işverene yazılı olarak uyarıda bulunmak ve ödenmeyen maaşını talep etmektir. Bu uyarı genellikle bir ihtarname veya dilekçe şeklinde yapılabilir. İhtarname, noterden çekilebileceği gibi yazılı ve imzalı bir belge şeklinde de işverene sunulabilir. Önemli olan, işverenin bu talebi resmi olarak kayda alması ve işçinin ödemeyi beklediğini bilmesidir.
Talep yazısında, hangi dönemlere ait ücretin ödenmediği, bunun ne kadar süre geciktiği ve işçinin hangi hakları talep ettiği açıkça belirtilmelidir. Bu adım, ileride yaşanacak hukuki süreçlerde de işçi lehine delil niteliği taşıyabilir. İşveren maaşı ödeyememesini ekonomik sıkıntılarla açıklamaya çalışsa da, işçi açısından bu mazeret doğrudan geçerlilik taşımaz; zira işverenin işçiye karşı ücret ödeme borcu, ekonomik durum ne olursa olsun geçerliliğini korur.
İşveren, ihtarname veya dilekçede belirtilen süre içinde (örneğin 1 hafta, 10 gün) ödeme yaparsa sorun çözülebilir. Fakat ödeme yine yapılmazsa, işçinin dava açma veya iş sözleşmesini feshetme gibi daha güçlü hukuki adımlara yönelmesi söz konusu hale gelir.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanıyan birtakım nedenler sayar. Bu nedenlerden biri de maaşın hiç veya zamanında ödenmemesidir. Yargıtay kararlarında da yer aldığı üzere, işçinin birkaç ay üst üste maaş alamaması veya önemli ölçüde gecikme yaşanması, onun haklı fesih yapmasını meşrulaştırır.
Haklı nedenle fesih, işçiye kıdem tazminatı hakkı doğurur. Yani işçi, işverenin maaş ödememe kusuru nedeniyle iş sözleşmesini tek taraflı sonlandırdığında, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak haklı fesihte ihbar tazminatı talep edemez, çünkü ihbar tazminatı karşılıklı fesih bildirim süresiyle ilgilidir ve bu durumda fesih aniden gerçekleşir.
İşçinin haklı fesih yapması için genellikle işvereni yazılı şekilde uyarması, makul bir süre beklemesi ve ücretin hâlâ ödenmemesi gerekir. Uygulamada, birkaç aylık veya süreklilik arz eden gecikmeler haklı neden için yeterli kabul edilmektedir. Ancak bir aylık veya 10-15 günlük gecikmeler, işverenin savunmasına ve somut duruma göre değerlendirilir. Yargıtay içtihatlarında, 20-25 günlük gecikmelerin tek başına haklı fesih nedeni olmayabileceği yönünde örnekler de bulunmaktadır.
Kıdem Tazminatı ve Diğer Tazminat Hakları
Haklı nedenle fesih hakkını kullanan işçi, işyerindeki kıdemine uygun şekilde kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması şartı aranır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin son brüt ücreti ve ek ödemeler (yemek, yol gibi düzenli nakdi ödenekler) dikkate alınır.
Bunun yanı sıra, işçinin işverenden diğer tazminat türlerini de talep etmesi mümkündür. Örneğin, maaş ödenmediği döneme ilişkin faiz alacağı talebi gündeme gelebilir. Eğer işveren, kasıtlı veya ağır kusurlu ise, işçinin manevi tazminat hakkı dahi ortaya çıkabilir. Ancak manevi tazminat, genellikle daha çok psikolojik taciz (mobbing) veya onur kırıcı davranışların varlığında söz konusu olur. Maaş ödenmemesi tek başına manevi zararı ispatlamayabilir, fakat bazı olağanüstü hallerde bu da tartışılabilir.
İşçinin haklarını ararken tüm tazminat kalemlerini göz önüne alması, eksiksiz talep dilekçeleri hazırlaması ve ihtiyaç duyuyorsa profesyonel hukuki yardım alması, ileride yaşanabilecek hak kayıplarını engeller.
Arabuluculuk Süreci ve Dava Açılması
İş uyuşmazlıkları, son yasal düzenlemelerle birlikte çoğu zaman arabuluculuk aşamasına tabidir. Maaşın ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle işçi ile işveren arasında doğan uyuşmazlıklar için de öncelikle arabuluculuğa başvurmak gerekir. Arabuluculuk, tarafların daha kısa sürede, dava masraflarına girmeden ve ilişkileri mümkün olduğunca koruyarak anlaşabilmesine olanak tanır.
Arabuluculuk sürecinde işçi, ödenmeyen maaşlarını, tazminat haklarını ve varsa diğer alacaklarını talep eder. İşveren bu talepleri kabul edebilir, kısmi olarak karşılayabilir veya reddedebilir. Taraflar bir anlaşmaya varırsa, arabuluculuk tutanağı bağlayıcı hale gelir. Bu tutanak, ilamlı icra niteliğinde olduğundan, işverenin anlaşmaya rağmen ödeme yapmaması durumunda işçi icra takibine geçebilir.
Arabuluculuk aşaması, tarafların anlaşmasıyla sonuçlanmazsa, işçi iş mahkemesine dava açma hakkını kullanabilir. Dava süreci, arabuluculuğa oranla daha uzun sürer ve yargılama masraflarını beraberinde getirir. Fakat işçi açısından nihayetinde güçlü bir mahkeme kararı elde etme imkanı doğar.
İcra Takibi ve Verilmeyen Maaş Tahsili
İşçi, ödenmeyen maaşlarını tahsil etmek amacıyla icra takibi başlatabilir. Eğer işçi, işverenle bir protokol yapmış veya elinde alacağına dair kesinleşmiş bir mahkeme kararı (ya da arabuluculuk tutanağı) bulunuyorsa, icra müdürlüğüne giderek ilamlı icra yoluna başvurabilir. İşverenin bankada bulunan hesapları, menkul ve gayrimenkul malları üzerine haciz uygulanarak işçinin alacağı tahsil edilebilir.
Eğer işçinin elinde böyle bir mahkeme kararı veya resmi belge yoksa, ilamsız icra yoluna başvurabilir. Ancak işveren itiraz ederse, işçi bu itirazı kaldırmak veya iptal etmek için dava açmak zorunda kalır. Bu noktada, alacak davası veya itirazın kaldırılması davası gibi hukuki yollar devreye girer.
İcra takibi, işverenin yasal sorumluluğunu somut şekilde hayata geçiren araçlardan biridir. İşveren, işçinin alacaklarını ödemekte direnmeye devam ederse, haciz süreci devreye girer. Bu süreç bazen uzun sürebilir, ancak sonunda işçi, ödenmeyen maaşlarına kavuşma imkanına sahip olur.
İşverenin İflası veya Konkordato İlan Etmesi Durumunda Haklar
İşverenin ekonomik güçlük yaşaması, iflas etmesi veya konkordato ilan etmesi de maaşların ödenmesini aksatabilecek bir faktördür. Ancak işçinin ücreti, iflas halinde diğer alacaklara göre imtiyazlı alacak kategorisinde yer alır. Bu, iflas masası tarafından yapılacak ödemelerde işçi alacaklarına öncelik tanınmasını sağlar.
Konkordato ilanı halinde ise alacaklılar belirli bir plan çerçevesinde işverenden alacaklarını tahsil etme yoluna gider. Burada da işçinin maaş alacağı öncelikli olarak değerlendirilebilir. Konkordato komiseri, işçi alacaklarının sürüncemede kalmaması için özel bir hassasiyet gösterebilir.
Buna rağmen, işverenin varlıklarının tamamen yetersiz olması halinde, işçi alacaklarının tümü tahsil edilemeyebilir. Böyle durumlarda işçi, son çare olarak Türkiye İş Kurumu’nun sağladığı Ücret Garanti Fonu’ndan yararlanabilir. Ücret Garanti Fonu, iflas veya aciz hali gibi koşullarda, işçiye üç aya kadar ödenmeyen ücretini karşılama imkanı verir.
Bordro ve Belgelerin Önemi: İspat Yükümlülüğü
Ücret alacaklarıyla ilgili uyuşmazlıklarda en önemli konulardan biri, işçinin alacağını ispat etme zorunluluğudur. Eğer işçi, maaşının miktarını ve hangi dönemlerde ödenmediğini net bir şekilde ispat edebilirse, işveren aleyhine girişeceği hukuki süreçte avantajlı konuma gelir. Bu noktada, bordrolar, banka hesap dökümleri, e-postalar, whatsApp yazışmaları, tanık beyanları ve diğer belgeler büyük önem taşır.
Bordro, işverenin her ay düzenli olarak düzenlemek zorunda olduğu bir belgedir ve işçinin orada yazan bilgileri teyit ederek imzalaması beklenir. Uygulamada bazen işveren, gerçek ücret yerine daha düşük bir rakamı bordroya yansıtabilir. Bu gibi durumlarda işçi, gerçek ücretinin bordrodakinden daha yüksek olduğunu ispatla yükümlüdür. Bu ispat, tanıklar, banka kayıtları veya diğer yazılı belgeler aracılığıyla yapılabilir.
Dolayısıyla işçi, çalışma süresi boyunca mutlaka maaş ödemelerine dair belgeleri saklamalı, bordroları kontrol etmeli ve aldığı maaşla bordrodaki tutar arasında fark olup olmadığını düzenli biçimde incelemelidir.
Kısa Çalışma Ödeneği veya Ücretsiz İzin Durumları
Kriz dönemlerinde işverenler, üretimi azaltmak veya tamamen durdurmak zorunda kalabilir. Bu gibi durumlarda “kısa çalışma ödeneği” ya da “ücretsiz izin” uygulamalarına başvurulabilir. Eğer işveren, yasal prosedürlere uygun şekilde kısa çalışma ödeneğine hak kazanmışsa, işçi bu süreçte İŞKUR’dan belirli bir tutar ödeme alır. Ancak bu ödemenin maaştan düşük olması durumunda, işverenin fark ödemesi sözleşmede kararlaştırılmış değilse, işçi ücret kaybı yaşayabilir.
Ücretsiz izin uygulaması ise işçinin onayı olmadan dayatılamaz. Eğer işveren, işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarıyorsa, bu durum iş sözleşmesinin esaslı unsurunda değişiklik yapmak anlamına gelir ve işçi için fesih veya hak talebi gündeme gelebilir. Ücretsiz izin süresince işçi maaş almaz, ancak SGK primi yatmayabileceği için de sosyal güvencesi kesintiye uğrayabilir. Dolayısıyla ücretsiz izin uygulamasının yasal prosedürlere uygun olup olmadığı dikkatle incelenmelidir.
İşveren Maaş Ödemesi Yerine Senet veya Çek Verirse
Bazı işverenler, nakit sıkıntısı yaşadıklarında işçiye maaş yerine senet veya çek verebilir. Bu, pratikte çok sağlıklı bir yöntem değildir; çünkü esas olan, maaşın doğrudan nakit veya banka havalesi yoluyla ödenmesidir. Senet veya çek, işçinin alacağını resmileştirse de, işverenin karşılıksız çek düzenlemesi veya senedi ödememesi riskleri vardır.
İşçi, bu durumu kabul etmek ya da etmemek konusunda özgürdür. Eğer kabul ederse, çek veya senet tahsil edilmediği takdirde işçi yine hukuki sürece başvurmak zorunda kalır. Ayrıca işveren, senet veya çek vermesine rağmen gerçekte ücret ödememiş olursa, işçi maaşının hiç ödenmemiş olduğu gerçeğinden hareketle yine dava açabilir. Bu nedenle, bu tür yöntemlerin işçiye önerilmesi genellikle işverenin nakit akış sorununu yasal olmayan bir biçimde ertelediği anlamına gelir.
En sağlıklı yol, işverenin maaşı doğrudan işçinin banka hesabına yatırması ve dekont veya hesap özeti ile bu ödemenin doğrulanmasıdır.
Ücretin Eksik Ödenmesi Durumunda İşçinin Hakları
Bazen işveren, maaşı tamamen ödemek yerine kısmi ödeme yapar veya belirli kalemleri keser. Örneğin, fazla mesai alacaklarını ödememesi, pirim ve ikramiyede eksik ödeme yapması veya yol-yemek gibi ek ödenekleri maaştan düşmesi söz konusu olabilir. Bu durumda da işçi, tıpkı hiç ödenmeme halinde olduğu gibi haklarını arayabilir.
Eksik ödemeye maruz kalan işçi öncelikle, işverene yazılı bir talep bildirimi yapmalıdır. Bu talep metninde, eksik ödemenin hangi döneme ait olduğunu, ne kadar eksik ödeme yapıldığını, varsa bordro ve banka kayıtlarıyla birlikte beyan etmelidir. İşveren buna rağmen ödeme yapmazsa, işçi yine arabuluculuk sürecine gidebilir veya doğrudan iş mahkemesine dava açabilir.
Eksik ödemenin süreklilik kazanması durumunda, haklı nedenle fesih yoluna gidilmesi de mümkündür. Ancak bu yol, işverene ödenmesi gereken kısmi maaşın veya diğer ek hakların önemine, sürece ve işçinin mağduriyet derecesine göre değerlendirilmelidir.
Kötü Niyetli İşveren Uygulamaları ve Cezai Boyut
Maaşın ödenmemesi veya sürekli geciktirilmesi, bazı hallerde işverenin kötü niyetli tavrını gösterebilir. Özellikle uzun süredir işletmesi faal olmasına rağmen, bilerek ve isteyerek çalışanlara maaş ödemeyen; işçiyi ayrılmaya zorlamak veya hak kaybına uğratmak için bu yöntemi kullanan işverenler mevcuttur. Bu gibi durumlar, Türk Ceza Kanunu kapsamında “güveni kötüye kullanma” veya “dolandırıcılık” boyutuna ulaşabilir.
Ancak iş hukukunda, maaş ödememe fiilinin doğrudan bir cezai sorumluluk doğurması nispeten sınırlıdır. Yine de işverenin, SGK primlerini yatırmaması, sigortasız işçi çalıştırması, bordroda sahtecilik yapması gibi suç niteliğinde fiilleri varsa, savcılık şikâyeti yapılabilir. Bu şikâyet sonrasında işverene para cezası veya hapis cezası verilebilecek süreçler yaşanabilir.
İşçinin cezai yolla hak araması, genellikle istisnai bir durum olup, daha çok işçi alacaklarını tahsil etmek için sivil hukuk yollarına, yani iş mahkemelerine başvurmak esastır.
Maaşı Ödenmeyen İşçi Hangi Kuruma Başvurmalı?
Ücreti ödenmeyen işçi, öncelikle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (eski adıyla Çalışma Bölge Müdürlüğü) şikâyette bulunabilir. Bu şikâyet, işyerine müfettiş gönderilerek inceleme başlatılmasını sağlar. Müfettiş, işyerinin kayıtlarını, bordroları ve işçi ifadelerini inceleyerek işverenin yasa dışı bir uygulaması olup olmadığını tespit eder. Eksik veya hiç ödenmeyen ücret durumunda, işverene idari para cezası uygulanabilir.
Ayrıca işçi, SGK’ya başvurarak primlerinin düzenli yatırılıp yatırılmadığını da kontrol edebilir. Maaşı ödenmeyen veya eksik ödenen işçinin sigorta primleri de genellikle eksik yatırılır. Böyle bir durum varsa, SGK denetim birimleri de devreye girebilir ve işverene cezai işlem uygulanabilir.
Ancak bu kurumsal süreçler, işçinin alacağını doğrudan tahsil etmesini sağlamaz. İşçinin parasını alabilmesi için ya işverenle anlaşmaya varması, ya arabuluculuk sürecinde çözüm bulması ya da iş mahkemesi/ icra takibi gibi yollara başvurması gerekir.
Sendikalı İşçinin Hakları ve Toplu İş Sözleşmesi
Bir işyerinde işçi sendikası bulunuyorsa ve işçi de bu sendikaya üyeyse, toplu iş sözleşmesi (TİS) hükümlerinden yararlanabilir. TİS, işçi ve işveren arasındaki bireysel sözleşmelerden daha koruyucu hükümler içerebilir. Örneğin, maaşın düzenli ödenmesi, gecikme faizi uygulaması, ek sosyal haklar gibi konular TİS ile ayrıntılı biçimde düzenlenir.
Ücreti ödenmeyen bir sendikalı işçi, sendika temsilcilerinden yardım isteyerek işverenle müzakere edebilir. Sendika, işçinin haklarını savunmak ve işverene karşı toplu hareket etmek konusunda ciddi bir güç oluşturur. Hatta gerekiyorsa toplu iş eylemleri veya grev süreci devreye girebilir. Bu, işveren üzerinde baskı oluşturup, işçilerin ücret alacaklarını hızla ödemesini sağlayabilir.
Sendika sayesinde işçi, hukuki süreçlerde de yalnız kalmaz. Hukuk servisi ve avukatlık hizmeti, sendikaların çoğunda mevcuttur ve bu destek ücret alacağının tahsilini kolaylaştırabilir.
Maaşın Zamanında Ödenmemesi ve Faiz Talebi
İşçi, kanunda belirlenen veya sözleşmede yazılı vade tarihinde ödenmeyen ücreti için faiz talebinde bulunabilir. Faiz, ücret alacağının geç ödenmesi sonucu işçinin uğradığı zararı telafi etme aracıdır. Uygulamada, faizin başlangıç tarihi olarak ücretin muaccel hale geldiği gün kabul edilir. Faiz oranı ise mevzuatta öngörülen yasal faiz veya gecikme faizi olabilir.
İşveren, maaşı aylar sonra ödese bile işçi, anapara tutarı dışında faiz ödemesi isteyebilir. Yargıtay kararlarına göre, bu talep hukuka uygundur. Yani işçi sadece geç kaldığı ayların değil, gecikme süresi boyunca faizini de işverenden talep ederek zararını gidermeye çalışabilir.
Özellikle yüksek enflasyonlu dönemlerde veya uzun gecikme hallerinde, faiz miktarı da ciddi boyutlara ulaşabilir. Bu nedenle işverenin maaşı zamanında ödemesi, hem hukuki hem de mali açıdan kendisi için de daha avantajlıdır.
Ücretin Banka Aracılığıyla Ödenmesi ve İspat Kolaylığı
Yasal düzenlemeler, belirli çalışan sayısının üzerindeki işyerlerinde işçi ücretlerinin mutlaka banka aracılığıyla ödenmesini zorunlu kılar. Bu uygulama, hem işçinin hem de işverenin pek çok açıdan işini kolaylaştırır. İşçi, maaşının hesaba geçip geçmediğini net biçimde görebilir, işveren de ödemenin yapıldığını dekontlarla ispat edebilir.
Nakit ödeme yapılan işyerlerinde, işçinin maaşın ödenmediğine dair iddiası durumunda ispat sorunu daha da büyüyebilir. İşveren “maaşı elden verdim” diyebilir, işçi de “almadım” diyerek itiraz edebilir. Bu tür tartışmalar mahkeme sürecini uzatır ve tanık beyanlarına büyük önem kazandırır. Banka üzerinden ödeme sisteminde ise, dekont veya hesap ekstresiyle ücret ödemesi net şekilde anlaşılır.
Dolayısıyla işçi, eğer maaşı banka yoluyla ödenmiyorsa ve işveren nakit yönteminde ısrar ediyorsa, bu durumu ilgili kurumlara şikâyet edebilir. Aynı zamanda işçi, resmi belgelerde düşük maaş gösterilip elden fark alıyorsa, bu da ilerde ispat zorluğu yaratabilecek bir durumdur.
İşverenin Maaş Dışındaki Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi
Maaşın ödenmemesi, genellikle işverenin diğer yükümlülüklerinde de aksaklıklar olduğunu işaret edebilir. Örneğin SGK primlerinin eksik veya hiç yatırılmaması, işçi sağlığı ve güvenliği önlemlerinin ihmal edilmesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi ihlaller söz konusu olabilir. Bu nedenle, işverenin maaşı ödememesi, tek bir ihlalin ötesinde kurumsal sorunlara işaret edebilir.
İşçi, maaş problemi yaşadığı işyerinde diğer haklarının da korunmadığını düşünüyorsa, durumu kapsamlı şekilde değerlendirmeli ve gerekiyorsa çalışmaya devam edip etmeme noktasında bir karar vermelidir. Uzun süreli maaş sorunu yaşayan işçinin, işverene güven duyması güçleşir ve bu da iş ilişkisinin sürdürülebilirliğini olumsuz etkiler.
İşçinin Haklarını Ararken Dikkat Etmesi Gereken Hususlar
İşverenin maaşı ödememesi veya geç ödemesi nedeniyle mağdur olan işçinin haklarını ararken bazı noktalara dikkat etmesi gerekir:
- Yazılı Delil Oluşturmak: İşverene maaş talebi mutlaka yazılı şekilde bildirilmeli, noterden ihtarname veya imzalı dilekçe gibi resmi yollar kullanılmalıdır.
- Arabuluculuk Aşaması: İş uyuşmazlıkları için arabuluculuk zorunluluğu olduğundan, bu süreci bilinçli yönetmek ve iyi hazırlanmak önemlidir.
- Bordro Kontrolü: Aylık bordrolar mutlaka incelenmeli, banka ödemesiyle karşılaştırılmalı ve herhangi bir uyumsuzluk varsa itiraz edilmelidir.
- Tanık ve Belgelerin Toplanması: Olası dava veya icra süreci için işçi lehine tanık ifadeleri, e-posta yazışmaları, mesajlar, dekontlar gibi her türlü kanıt saklanmalıdır.
- Hukuki Danışmanlık: Maaş alacakları konusundaki uyuşmazlıklar karmaşık hale gelebilir. Bir avukatın rehberliğinde süreci yürütmek, işçinin faydasına olacaktır.
- Haklı Fesih Kararı: İşçi, iş sözleşmesini hemen feshetmek yerine öncelikle işverene makul bir süre vermeli, ödemeler devamlı şekilde yapılmıyorsa haklı fesih yolunu değerlendirmelidir.
Sözleşme Türüne Göre Farklılıklar
İşçinin sahip olduğu haklar, belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmış olmasına göre değişebilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sürenin dolmasına rağmen maaşın ödenmemesi sözleşmenin kendiliğinden sona ermesiyle sonuçlanabilir. Yine bu durumda işçinin hak talebi, sözleşmenin bitim tarihini de kapsar.
Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışma hallerinde de işçinin maaş hakkı korunur. Çalışılan saat veya gün sayısına göre hesaplanan ücrete ilişkin ödenmeme, normal tam zamanlı çalışmadaki gibi aynı hükümler çerçevesinde değerlendirilir. İşveren, işçinin sigorta primlerini de çalışma süresine oranla tam ve zamanında yatırmalıdır.
Dolayısıyla, maaş ödenmeme sorunu, sözleşme türü ne olursa olsun aynı şekilde hukuki yaptırımları gündeme getirir. İşçi, sözleşmesinin niteliğine bakılmaksızın ücret hakkını yasal çerçevede koruyabilir.
Fazla Mesai ve Diğer Ek Ücretlerin Ödenmemesi
Maaşın ödenmemesi yanında, işçiye düzenli olarak fazla mesai yaptırılıp karşılığının verilmemesi de sıkça rastlanan sorunlardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu, haftalık 45 saati aşan çalışmalar için saatlik ücretin yüzde 50 zamlı ödenmesini emreder. Eğer işveren bu ek ücreti ödemezse, bu da bir ücret alacağıdır.
Bunun yanı sıra resmi tatil günlerinde çalışma, hafta tatili ücreti, prim, ikramiye gibi ek ücret kalemleri de işçinin alacak davasına konu olabilir. İşveren bunları ödemez veya eksik öderse, işçi aynı yollarla hakkını arayabilir. Yargıtay, bu tür alacakların da “ücret” niteliğinde olduğunu belirterek, haklı fesih ve diğer hukuki sonuçların doğabileceğine hükmetmektedir.
İşçi, fazla mesai veya diğer ek ücretlerin ispatı açısından puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış saatleri, tanık beyanları gibi delilleri kullanabilir. Bordrolarda belirtilmeyen fazla mesailerin ispatı bazen güç olsa da titiz bir çalışma ile bu alacakları tahsil etmek mümkündür.
Sonuç ve Değerlendirme
İşverenin maaşı ödememesi ya da geç ödemesi, hem çalışanların maddi koşullarını hem de işyerindeki huzuru ve verimliliği ciddi biçimde etkiler. Bu tür bir ihlal, işçinin haklarının doğrudan zedelenmesine neden olur ve hukuken çeşitli yaptırımları beraberinde getirir. İşçi, yasal yolları bilmek ve doğru adımları atmak suretiyle, ödenmeyen maaşlarını tahsil edebilir ve gerekirse iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Bu süreçte yapılması gereken temel işlemler, işverene yazılı ihtar çekmek, arabuluculuk görüşmelerinde hakları talep etmek, gerekirse iş mahkemesinde dava açmak ve icra yoluna başvurmaktan ibarettir. İşçi, dava sürecine girmeden önce delillerini sağlam bir şekilde toplamalı, bordrolarını ve banka ödemelerini karşılaştırmalı, eksik veya hiç ödeme yapılmayan dönemleri net biçimde ortaya koymalıdır.
Ücret ödememesinin arkasında iyi niyetli veya kötü niyetli sebepler bulunabilir. Ancak iş hukuku açısından bunların her biri işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Dolayısıyla işçinin hakkını koruması için etkin ve bilinçli bir yaklaşım göstermesi, gerektiğinde profesyonel yardım alması büyük önem taşır. İşveren-işçi ilişkisinde her zaman olduğu gibi, tarafların karşılıklı yükümlülüklere saygı duyması ve sorumlulukları zamanında yerine getirmesi, iş barışının ve verimliliğin temel anahtarıdır.
